1. Apa itu psikologi
manajemen ?
Psikologi adalah ilmu
yang mempelajari tentang tingkah laku manusia.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Jadi, Psikologi manajemen
adalah suatu studi tentang tingkah laku manusia yang terlibat dalam proses
manajemen dalam rangka melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai
tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Manajemen sangat diperlukan untuk
tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan misalnya perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi
lainnya. Tanpa adanya manajemen tentu semua tidak akan berjalan dengan baik dan
kita tidak mengerti bagaimana cara untuk memanage segala sesuatu sumber daya
manusia yang kita butuhkan dengan baik dan benar.
2. Apa itu organisasi ?
Menurut para ahli organisasi
diartikan sebagai:
- (Gillin, 2002) organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu.
- (Emie dan kurniawan, 2005) organisasi merupakan sekumpulan orang atau sekelompok yang memiliki tujuan tertentu dan berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerjasama.
Jadi, pengertian
organisasi tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi itu adalah sekelompok
orang yang bekerjasama untuk mencapai/mewujudkan tujuan tertentu.
Organisasi dibedakan
menjadi 2 yaitu:
- · Organisasi profit
Organisasi yang mempunyai
tujuan untuk mendapatkan profit/laba. Biasanya merupakan perusahaan besar
seperti perusahaan manufaktur bank, perusahaan asuransi, koperasi, dll.
- · Organisasi nonprofit/nirlaba
Organisasi yang mempunyai
tujuan tidak untuk mendapatkan profit/laba, misalnya pemerintah pusat,
pemerintah daerah, pemerintah kota, yayasan sosial.
3. Aktivitas sumber daya
manusia (SDM)
Manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. Tujuan manajemen sdm adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif
bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam
proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana
memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan
tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat.
Sumber Daya Manusia
merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber
daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya
sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Tidak ada definisi yang sama tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi
sebagai perbandingan dapat dikemukakan
sebagai berikut:
- Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994).
- Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
- Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).
Dari ke-3 definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber
daya insani, dalam organisasi dan lingkungan
yang mempengaruhinya, agar mampu
memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian organisasi.
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi
yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.
Ø Produktivitas.
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
Ø Kualitas.
Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia
barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi
tersebut akan berkurang.
Ø Pelayanan.
SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus
disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari
aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan
ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan
permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian
selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing
organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang
aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pda hukum dan
peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO)
mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan
dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga
kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh
hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan,
semua manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan
adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja,
analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari
sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi
sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan
(qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan
untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk
pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)
mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan
pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay),
insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan
dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian
keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.
Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan
kesehatan, selalu menjadi isu penting/
6. Kesehatan, Keselamatan dan
Keamanan Kerja
Kesehatan dan
keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational
Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.
Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau
menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang
timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia
atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena
kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.
7 . Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja
harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga
kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting
untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan
dari mereka.
Sumber:
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://wsilfi.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/24248/1_Manajemen-SDM.pdf
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://mella.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/27585/Manajemen_Sumber_Daya_Manusia.doc
Tidak ada komentar:
Posting Komentar